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Una bussola per orientarsi nel mondo delle retribuzioni

30 gennaio 2018


Una bussola per orientarsi nel mondo delle retribuzioni

L’Indagine retributiva per profili professionali 2017 analizza e approfondisce i livelli retributivi delle principali figure aziendali, offrendo così un benchmark e una panoramica di questo aspetto fondamentale del mercato del lavoro.

Politiche retributive legate alla performance individuale più che aziendale e diffuse in quasi la metà delle aziende, aumenti più elevati per i dirigenti nel corso dell’anno trascorso, presenza del gap di genere. Sono alcuni dei dati che emergono dall’Indagine retributiva per profili professionali 2017, curata dal Centro Studi di Assolombarda con il contributo tecnico-metodologico di OD&M Consulting.

Uno studio orientato a finalità pratiche: alle imprese è richiesto di gestire le risorse umane prestando un costante monitoraggio dei benchmark del mercato, sia in occasione di assunzioni sia nella prospettiva di una retention delle risorse più strategiche. L’obiettivo dell’indagine è quello di fornire alle imprese, anche alle più piccole, dati accessibili e facilmente leggibili, che fotografano un’area territoriale ben circoscritta.

L’indagine ha coinvolto oltre ad Assolombarda, territorio con un avanzato settore di servizi alle imprese e una efficiente rete di Pmi manifatturiere, anche l’Unione Industriale di Torino, cuore della metalmeccanica e capofila della filiera automotive e l’Associazione Industriale Bresciana, centro delle più competitive realtà meccaniche e metallurgiche. Complessivamente hanno collaborato oltre 800 imprese (con quasi 180mila dipendenti) e tra queste le associate ad Assolombarda ammontano a circa 380 (oltre 80mila addetti). Vediamo insieme i dati più interessanti.

La fotografia della dinamica retributiva

Nel 2017 l’incremento delle retribuzioni è stato dell’1,4%, con punte del 2,4% fra i Dirigenti. Più contenuti gli aumenti per il personale Operaio (1,1%, gli unici sotto la media), mentre Quadri e Impiegati hanno registrato percentuali al di sopra dell’incremento medio (rispettivamente +1,5% e +1,8%), con valori superiori per il personale delle vendite (+2,0% fra i Quadri e +2,3% fra gli Impiegati). Sul fronte dei Quadri gli incrementi registrati si collocano attorno all’1,5%, andando a premiare gli occupati nel settore industriale (+1,7%), rispetto ai servizi (+0,5%).

Con riferimento alla classe dimensionale, spicca la dinamica retributiva più frizzante per le imprese fra 26 e 100 addetti (+2,9%), a fronte di variazioni sotto la media per le realtà più grandi (+1,3%). Quando si guarda alla compagine degli Impiegati, l’incremento delle retribuzioni è dell’1,8% medio, con punte più elevate, del +2,7% nelle imprese di media dimensione. A livello settoriale, l’industria (+2,1%) supera i servizi (+1,2%). In fondo alla classifica troviamo gli Operai: nel 2017 gli aumenti medi prodotti sono nell’ordine dell’1,1%. Questo valore coincide sostanzialmente con quanto rilevato nell’industria (+1,1%) e nelle grandi imprese (+1,0%), ambiti dove si concentra il maggior numero di addetti con questa qualifica.

La diffusione delle politiche retributive

Quasi la metà (41%) delle imprese che ha partecipato all’indagine dichiara di aver formalizzato una politica retributiva e la quasi totalità (90%) ha stabilito i criteri in base ai quali distribuire aumenti: l’ancoraggio delle politiche retributive a parametri stabiliti è di norma più frequente per Dirigenti (92%) e Quadri (90%), ma è comunque diffusa anche per Impiegati e Operai. In entrambi i casi è la performance – principalmente quella individuale – a guidare le dinamiche retributive, ma conta anche l’andamento dell’azienda.

In questo contesto, gli Operai fanno storia a sé. L’attenzione alla performance rimane al primo posto, ma vi è un sostanziale equilibro fra risultati individuali e aziendali: si tratta evidentemente di una categoria per la quale incide maggiormente il gioco di squadra. Il contributo intrinseco, che fa riferimento alla posizione, al pari dell’esperienza, vero e proprio valore aggiunto per questa categoria, si posizionano congiuntamente al terzo posto.

Per quello che riguarda i sistemi di incentivazione (remunerazione variabile anche per contratti collettivi, benefit, piani di incentivazione a lungo termine, welfare), erogati ai dipendenti, l’indagine ha rilevato che il ricorso a forme di remunerazione collegate ad obiettivi è egualmente diffuso fra industria e servizi, mentre la quota di imprese che sono interessate aumenta al crescere delle dimensioni, raggiungendo il 78% in quelle più grandi. Mediamente nel 2017 sono stati erogati premi pari al 7,9% della Retribuzione annua totale, con punte del 24,3% per i dirigenti e un minimo del 6,0% per il personale operaio.

Il parametro più utilizzato, cui è correlata l’erogazione del premio, è la riduzione dell’assenteismo (55% delle aziende prevedono un premio in tal senso). Seguono per importanza un indice di produttività calcolato come valore della produzione per numero di dipendenti (48%), la riduzione degli scarti di lavorazione (34%, che misura l’efficienza) e due indici di redditività come il fatturato per dipendente (33%) e il Mol/Valore Aggiunto da bilancio (30%).

Nel milanese si registra un maggior orientamento ad utilizzare parametri legati alla redditività (Fatturato per dipendente, Mol) e customer satisfaction (soddisfazione del cliente, rispetto tempi di consegna), inoltre sempre per i territori di pertinenza di Assolombarda i premi in forma collettiva sono omogenei tra le categorie.

Interessanti, infine, i dati che investono le retribuzioni delle donne e quelle per i giovani in ingresso. La presenza di personale femminile tra gli operai è ridotta, e rappresenta meno del 13% dei dati osservati. Le donne operaie hanno maggiore anzianità professionale, scolarità più bassa e percepiscono un salario inferiore a quello medio, con un gap di genere intorno al 10%.

Sul fronte generazionale invece sotto l’aspetto salariale la correlazione è fortemente positiva sia con l’età che con l’anzianità, mentre risulta inversa rispetto al grado di scolarizzazione. L’esperienza la vince sulla conoscenza teorica: così che un lavoratore anziano può guadagnare fino al 25% in più di un collega meno esperto. Un’eccezione significativa sotto questo profilo emerge per alcune posizioni nell’area supply chain dove sono richieste competenze specifiche anche legate al processo di digitalizzazione e ai giovani, essendo più qualificati, viene riconosciuto un salario superiore.

Vuoi approfondire? Contatta Andrea Fioni, Referente Mercato del Lavoro, Area Centro Studi Assolombarda.

 

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