Le imprese

Le direzioni HR nel 2018 diventano più digitali

7 giugno 2018


Le direzioni HR nel 2018 diventano più digitali

Nel 60% dei casi ci sono investimenti Ict in aumento. Ma solo 1 su 3 ha una strategia precisa di crescita sulle competenze digitali del personale.


La principale sfida del 2018 indicata da oltre un direttore Risorse Umane su due (54%, era il 45% un anno fa) è lo sviluppo di cultura e competenze digitali. Le direzioni HR sono sempre più consapevoli della trasformazione digitale in corso e dei passi da compiere per adeguarsi ai cambiamenti imposti dalle nuove tecnologie. Tra le principali iniziative attivate per rispondere alla Digital Transformation vi sono quelle nell’ambito della formazione, con oltre sei Direzioni su dieci che prevedono iniziative nel 2018 (63%), e quelle relative ai processi di ricerca e selezione del personale (61%). Non solo, quest’anno il 60% dichiara una crescita degli investimenti digitali a supporto dei processi HR rispetto all’anno precedente, trainata dagli interventi a supporto della formazione (58% delle organizzazioni ha investimenti maggiori rispetto allo scorso anno) e da quelli nei processi di employer branding e selezione (in crescita per il 45% del campione).

Sono i principali risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, basata su un’analisi empirica che ha coinvolto oltre 170 HR Executive di medio-grandi aziende operanti in Italia. Ne emerge che quello che spesso ancora manca nelle imprese tricolore è la traduzione di questa strategia digitale di business in una People Strategy, un piano che ponga al centro le persone, le loro competenze e professionalità collegate alla rivoluzione tecnologica: è presente soltanto in poco più di un’impresa su tre (35%), quasi la metà (48%) la considera un tema di interesse a partire dal 2018, mentre il 17% non è interessato all’argomento. Ancora più limitata la percentuale di imprese che ha adottato iniziative: è del 22%.

Le Direzioni Risorse Umane stanno aumentando sforzi e investimenti per guidare la trasformazione digitale delle imprese: nel 2018 sei su dieci prevedono una crescita degli investimenti in ambito digital, il 36% manterrà gli investimenti invariati e soltanto il 4% intende diminuirli. Eppure, le iniziative concrete legate all’analisi delle competenze digitali stentano a diffondersi.

Quali quindi le priorità per questo 2018? Distante dalla prima posizione è la sfida dell’employer branding e della capacità di attrarre i talenti, indicata come prioritaria dal 31% del campione. Il ripensamento dei modelli di organizzazione del lavoro è la seconda priorità per il 2018, indicata dal 41%. Un rinnovamento che passa anche dalla definizione di nuovi modelli di leadership e culturali, una delle principali sfide dei prossimi dodici mesi per il 34% degli HR manager, e dallo sviluppo dei programmi di Welfare aziendale, prioritario per il 28%.

Un altro strumento rilevante per mettere al centro le persone sono proprio le iniziative di welfare aziendale. Molte sono le realtà che hanno già attivato dei progetti negli ultimi anni e che li porteranno avanti nel 2018 (55%), e solo il 18% non ci sta ancora pensando. Nonostante l’aumento dell’età pensionabile e la presenza in azienda di molte diverse generazioni di lavoratori, sono invece ancora poche le direzioni che hanno avviato progetti di age management, l’insieme di iniziative messe in atto per valorizzare i punti di forza delle diverse generazioni presenti in un ambiente di lavoro: appena il 20%, e soltanto il 6% prevede di attivarne nel 2018.

Inoltre, le tecnologie digitali sono sempre più importanti per trasformare i processi e i servizi, migliorandone efficienza e accessibilità. I Social sono una delle tecnologie più utilizzate, soprattutto nei processi di acquisizione dei talenti, con quasi metà delle aziende intervistate che usa ormai anche Social Network non professionali per iniziative di employer branding e recruiting.

Mostrano una certa maturità anche nell’uso delle tecnologie Mobile, impiegate prevalentemente nelle attività formative. Più limitata la diffusione di sistemi di Analytics evoluti, che permettono di effettuare analisi predittive e prescrittive, presente soltanto in un terzo del campione intervistato.

Ancora minoritario, infine, l’uso di tecnologie di Artificial Intelligence a supporto della gestione delle risorse umane, presente o in corso di introduzione in appena un’impresa su dieci.

 

 

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